מהו ייעוץ ארגוני ומה הידע הנדרש מיועץ ארגוני מומחה?

מהו ייעוץ ארגוני?

ארגון מתפתח וצומח הוא למעשה אנשים שגדלים ומתפתחים.
כדי לגרום לארגון לצמוח ולגדול, במסגרת תהליך של ייעוץ ארגוני, חשוב להכיר את התיאוריות, המודלים והמתודולוגיות הרלוונטים והעדכניים לגבי ייעוץ ארגוני, לצד המשך למידה מתמדת והתפתחות של היועץ או היועצת הארגונית בעצמה.
הבסיס של הכשרתו של יועץ ארגוני מומחה הוא תואר ראשון במדעי ההתנהגות או פסיכולוגיה ארגונית. חשוב שהיועץ הארגוני ירכוש ידע גם בפסיכולוגיה באופן כללי, סוציולוגיה, פדגוגיה, ניהול אישי וכן ירכוש ידע לגבי סביבת העבודה ומדיניות שוק העבודה במדינה בה הוא מייעץ.
במשך ההכשרה התיאורטית של היועץ הארגוני, על היועץ ללמוד תיאוריות לגבי התפתחות האדם, תיאוריות על קבוצות ועל דינמיקה קבוצתית וכן מודלים של בניית והכשרת צוותים.

מודלים של מנהיגות כחלק מהייעוץ הארגוני

מודלים של מנהיגות הם המפתח בעבודתו של כל יועץ ארגוני מומחה. עבודתו של היועץ הארגוני לרוב, צמודה ומקבילה לעבודתם של מנהלי הארגון. מנהליי האגון ומנהיגי הארגון, הם אלו שבסופו של דבר אחראיים לשלבי התוכנית ולישום התוכנית ולכן חשוב מאד שמנהלי הארגון בעצמם יעברו הכשרה והדרכה לפני יישום של כל שלב בתוכנת הייעוץ הארגוני.
ישנה חשיבות מכרעת לכך שמנהלי הארגון יבינו ויקדמו את תהליכי השינוי בארגון, כחלק מתהליך הייעוץ והשינוי הארגוני, הם צריכים להבין את העובדים שלהם ואת התהליך שהעובדים יעברו במסגרת הייעוץ הארגוני. מנהלי הארגון המובילים, יצטרכו בהמשך לעבוד בשיתוף פעולה עם מנהלים אחרים בצורה קוהרנטית ותוך שיתוף עולה מלא בינהם, בכדי שיוכלו לקבל לגיטמציה לתהליכי השינוי גם מתוך הארגון וגם מחוצה לו.

התנגדות לתהליכי שינוי בייעוץ ארגוני

התנגדות לשינוי היא חלק מהטבע האנושי. תמיד יהיה את העובד או הנמהל שיתנגד לשינוי ולתהליך ואולי אפילו יסרב לשתף פעולה. אתם יכולים לדמיין מה קורה כאשר כוחו של הסרבן גדול ומורגש יותר מכוחותיהם של מנהלי הארגון.
בני אדם מתנגדים לשינוי כי הוא מצריך מהם ויתור על הרגלים ישנים ועל טקסים מבוססים היטב, בכדי ללמוד הרגלים ודרכי עבודה חדשות.
כולנו מבינים שבשורה התחתונה, מטרתו של הארגון אינה לרצות עובד כזה או אחר, אלא לשרת את מטרותיהם של לקוחותיו או של בעלי המניות.

תפקידו של מנהל הארגון בתהליך הייעוץ הארגוני

מנהיגי הארגון והנהלת הארגון, צריכים לקיים תקשורת טובה בינם לבין עצמם ובינם לבין העובדים בארגון. חשוב שהמנהלים ידעו להוביל שינוי בעזרת גיוס העובדים וגיוס המוטיבציה שלהם ולא באמצעות איומים והפחדות. זהו ההבדל המרכזי בין מנהיג לבוס.
מנהלים שדוגלים באסכולה של סמכות מתוך פחד, לא יקבלו את הטענה ששינוי צריך לבוא מתוך מוטיבציה ואולי אף יזלזלו בטענה זו.
עם זאת, העובדות מדברות בעד עצמן, מחקרים רבים מראים שעובדים בעלי מוטיבציה ונאמנות לארגון, הרבה יותר יעילים עבור הארגון ובשורה התחתונה, הם גם עובדים משתלמים יותר עבור הארגון, מאשר עובדים סרבנים שאינם מרוצים. העובד הסרבן לתהליך ייעוץ ארגוני ולשינוי, הוא לא רק עובד איטי יותר ופחות יעיל, הוא גם עלול לגרום לאוירה גרועה בארגון ולאי שיבועת רצון של שאר העובדים.

החלק המוטיבציוני של הנהגת הארגון ומנהלי הארגון, קשור למודלים שונים של מנהיגות.
עובדים שונים זקוקים לצורות מנהיגות שונות.
מודלי המנהיגות השונים יכולים להיות מאד מגוונים וינועו בין מנהיגות אינסטרוקטיבית, גישה מנהיגותית אימונית, מנהיגות מתוך שליטה או מנהיגות שפועלת מתוך אמון מלא ואוטונומיה לעובד, התלויה כמובן במידת בגרותו ואחריותו.
חלק חשוב מעבודתם של מנהלי הארגון בכלל ובפרט במהלך תהליך ייעוץ ארגוני, יצריכו מההמנהל מיומנויות כגון מתן משוב לעובדים, פיתוח עובדים, הצבת גבולות ושיחות נזיפה בעובדים, ניהול סכסוכים ומשברים, פיתוח קבוצתי ועוד. אי לכך, הקניית מיומנויות אלו למנהלי הארגון, יהיו חלק מתפקידו של היועץ ההארגוני, כחלק מתהליך הייעוץ הארגוני והכהכנה לתהליך השינוי עצמו.

תהליך הייעוץ הארגוני

ייעוץ ארגוני הוא תהליך מתמשך ודינמי. על מנת שיועץ ארגוני יוכל להביא לשינוי בתוך הנהלת הארגון, חשוב שתהיה ליועץ הארגוני מפת דרכים טובה ומעמיקה, מתוכה יפתח אסטרטגיה של ייעוץ ארגוני ושל התהליך שהיעוץ הארגוני רוצה לקדם.
תהליך הייעוץ עשוי להשתנות לאורך הייעוץ הארגוני. ישנה חשיבות רבה מאד להתאמת התהליך למציאות הקיימת בארגון ובכלל.

המילה “תהליך”, מרמזת על מספר שלבים והמשמעות הנגזרת מכך היא זמן. תהליך ייעו ארגוני יעיל ונכון דורש זמן, על מנת שיהיה ממוקד ויצליח לקדם את השינוי המיוחל. לכן ישנו זמן בין פגישה לפגישה שמקיים היועץ הארגוני, זמן בין סדנא לסדנא שמתקיימת בארגון.
טיפול פסיכולוגי פרטני ההוא תהליך שלוקח זמן, כך גם תהליך פסיכולוגי עם קבוצות של אנשים (טיפול קבוצתי) וכך כמובן גם תהליך של ייעוץ ארגוני שמטרתו להביא לשינוי ושיפור הארגון.
אם מתרחש שינוי בארגון, הוא כנראה תוצאה של מה שקורה בפגישות עצמן, אך בעיקר של מה שקורה בין הפגישות.
המפגשים עם היועץ הארגוני ההם במטרה לשתף במחשבות, רגשות והרהורים לגבי התהליך ובעיקר לגבי מה שעלה בקרב המנהלים והעובדים בין הפגישות.
הזמן בין הפגישות, נותן פרספקטיבה רחבה יותר ואפשרות להתבונן בשינוי ובתהליך ולבחון אותו ובעיקר לעבור ממצב סטטי של חשיבה מקובעת למשהו חדש ומרענן יותר, חשיבה חדשה. כך ניתן בתהליך הייעוץ הארגוני להרחיב את החשיבה ולהגיע להתפתחות משמעותית יותר של העובדים ושל הארגון כמובן.

תוצאות האבחון ומסירת המסקנות על ידי היועץ הארגוני

בפוסט קודם הזכרתי את תיאוריית 6 התיבות של מרווין וויסבורדס להכנת מפת דרכים נכונה. התיאוריה שלו מתייחסת לתהליך האבחון בייעוץ הארגוני.
לאחר ניתוח ממצאי האבחון הארגוני וכתיבתם, עומד בפני היועץ הארגוני אתגר נוסף, כיצד להציג את התוצאות להנהלה. במהלך הצגת תוצאות אבחון ארגוני, יתכן שליועץ הארגוני יהיו בשורות לא פשוטות עבור מנהלי הארגון.
בשלב זה ישתקפו לא רק מיומנויות מקצועיות של היועץ הארגוני, אלא מיומנויות התקשורת הבינאישיות של היועץ הארגוני. מאד חשוב שהמידע ימסר למנהלי הארגון (הלקוחות), בצורה גלויה ומבלי להסתיר את האמת וכן שמסקנות האבחון המוצגות יהיו מובנות, ניטרליות ומקובלות.

תוכנית העבודה שגובשה לאחר תהליך האבחון הארגוני, יכולה להיות מאכזבת או מכעיסה עבור חלק מהאנשים בתוך הארגון.
כאן מקומו של היועץ הארגוני להשתמש בכלים שלו לניהול משברים ולהתמודד עם מקרים פרטניים בתוך הארגון.

היועץ הארגוני יצטרך להוכיח את כישוריו בניהול משברים מסוג כזה. כאן מקומה של ההכשרה הרחבה של היועץ הופך להיות משמעותי. ככל שליועץ הארגוני יותר כלים לעבודה עם אנשים, כך הוא כנראה ידע לעמוד במשימה זו בצורה טובה ויעילה יותר וידע להעביר את מסקנות האבחון לארגון עצמו ולעובדיו ומכאן להמשיך להנעת השינוי הנדרש.
כאשר עובדים עם אנשים פחות מילוליים, ניתן להשתמש בכלים אקספרסיבים כמו יצירה או תנועה, על מנת לפוגג את הפחד והרתיעה מפני השינוי.

אז מי אמר שאי אפשר להנות גם מתהליכי שינוי ולהתנסות בדברים חדשים?

מחפשים יועץ ארגוני מומלץ – צרו איתנו קשר עכשיו