מהו ייעוץ ארגוני ולמי הוא יכול לעזור

האם שמעת על פסיכותרפיה עם אנשים? אני מאמינה שכן. אבל מה
לגבי פסיכותרפיה לארגונים? מניחה שלא שמעתם על כך. זהו למעשה ייעוץ ארגוני, סוג של טיפול פסיכולוגי לארגונים.

למה החלטתי ללמוד דווקא ייעוץ ארגוני?

אני מסכימה שזה נשמע מעט מופשט ולא ברור, כשאומרים פסיכולוגיה של ארגונים, אבל תנו לי רגע ואסביר…
הכל התחיל בשנות ה 70′, כאשר נרשמתי
לתוכנית מועמדים חדשה לפסיכולוגיה ארגונית באוניברסיטת שטוקהולם, בשבדיה. תוכנית הלימודים הכילה נושאים מעניינים רבים שדיברו אלי מאד. לא רק פסיכולוגיה אינדיבידואל או טיפול פסיכולוגי פרטני, אלא פסיכולוגיה ודינמיקה פסיכולוגית בהיבטים רחבים בהרבה; בתוך קבוצה, ארגון, חברה, בכל מקום בו הפרט מתקיים ומקיים קשרי גומלין אחד עם השני.

כשחזרתי משנת התנדבות מרגשת בקיבוץ רגבים, עיניי היו פקוחות לרווחה והרגשתי צורך גדול ללמוד ולהעמיק בתחום. חיפשתי מחקרים בנושא דינמיקה בין אנשים. הקיבוץ בו הייתי, היה מעין ‘מעבדה’ מושלמת להתבוננות בתהליכים דינמיים בתוך קבוצה גדולה של אנשים. זה היה עבורי כמו מיקרו חברה עליה יכולתי להתבונן כדי להבין חלק ממנה ואולי אף את החברה הגדולה יותר שהקיבוץ מורכב ממנה. בניגוד לעיר מולדתי, שטוקהולם; שם הייתי עדה וחלק מחברה מאד גדולה ומורכבת מדי, בכדי שניתן יהיה להתבונן ולהבין סיבה ותוצאה או תהליכים ארגוניים שמתרחשים בה. לאחר 3 שנות לימודי פסיכולוגיה ארגונית וייעוץ ארגוני, לצד שנתיים נוספות בקיבוץ היו הזרע לבחירה המקצועית המאוחרת שלי, ייעוץ ארגוני, וגם למעבר שלי לישראל בשנת 2014.
החלטתי
אני רוצה להיות יועצת ארגונית.

אז מה בעצם עושה יועץ ארגוני?

אז מה עושה יועץ ארגוני? ובכן זה מורכב ומאד משתנה, אבל בכדי לעשות את זה ברור, אנסה לפשט את ההסבר על תפקידו של היועץ הארגוני ולהסביר בקצרה.
ישנם יועצים ארגוניים שעובדים עם “החומרה” של הארגון, כלומר עם ההיבטים המבניים והניהוליים. אחרים, כמוני, רואים את תפקיד היועץ הארגוני מעט שונה. יועצים ארגוניים אלו מתמקדים “בתוכנה”, כלומר, בהשפעות ובהשלכות ההיבטים המבניים. ייעוץ ארגוני כזה, שמתמקד דווקא “בתוכנה”, מתבונן בדינמיקה הבין אישית, ביחסים, בשיתופי הפעולה בין האנשים בארגון, במנהיגות ובהיבטים בריאותיים של העבודה ושל העובדים בארגון.

איך עובד ייעוץ ארגוני?

יועץ ארגוני בדרך כלל נקרא למשימה, כאשר ישנו צורך ברור בשינוי פנימי בארגון. לא תמיד הלקוח יודע להסביר מה השינוי הנדרש, אבל הוא יודע מה התוצאה שהוא רוצה לראות.
בשלב זה, חשוב שיהיה אבחון ארגוני טוב ומעמיק. בדיוק בשלב זה הידע של היועץ הארגוני והכלים שרכש הופכים להיות חשובים ויעילים.
אפשר לדמות את תהליך האבחון הארגוני לריחוף במסוק מעל שטח מורכב, בכדי לאסוף ולארגן את המידע על מבנה השטח וצורתו. איסוף המידע עוזר בהמשך להסיק מסקנות, לסכם, לנתח, להמשיג וכמובן להציע דרכי פעולה ותוכנית עבודה ארגונית.

מודל חשוב בייעוץ ארגוני

אחד המודלים החשובים בייעוץ ארגוני, הוא מודל 6 הקופסאות של מרווין ויסבורד. מודל זה של וייסבורד עוזר ליועץ הארגוני למיין את הידע שאסף לגבי הארגון כמו קולבים בארון בגדים. שיטה זו עוזרת ליועץ הארגוני להבין מה שייך לרמה האישית, מה לרמה הקבוצתית ומה לרמה הארגונית. ליועץ הארגוני ישנם מודלים ודרכי עבודה רלוונטים לכל אחת מהרמות הללו. חשוב שליועץ הארגוני יהיה את הידע התיאורטי והמעשי כדי לדעת להבין, לנתח ולהשפיע, בכל אחת מהרמות הללו, לפעמים בו זמנית ולעיתים בנפרד. המיומנות החשובה ביותר עבור יועץ ארגוני היא היכולת להתבונן ולראות בצורה מערכתית את הארגון ואת הכוחות הפועלים בתוכו ומשפיעים עליו.

מה מאפיין תהליך ייעוץ ארגוני יעיל?

ארגון הוא מבנה מלאכותי ולא מבנה אורגני (כמו משפחה), אך גם הארגון מורכב מאנשים, ארגון מתפקד כאורגינזם חי.
הסיבה המרכזית שרוב תהליכי השינוי בארגון לא מצליחים היא העובדה שרוב ההתערבויות של היועץ הארגוני מכוונות “לחומרה”, למערכת, לאסטרטגיות ולהיבטים טכניים, כלומר לסימפטומים של הבעיה הארגונית.
שינוי מסוג כזה נקרא שינוי מדרגה ראשונה.
בכדי שתהליך ייעוץ ארגוני יעבוד טוב ויצליח, חשוב שהיועץ הארגוני יעשה בדיקה ואבחון מעמיק של הארגון בכדי למצוא את הסיבה האמיתית לבעיה של הארגון, לשורש הבעיה ושם לבצע את השינוי בארגון. שינוי מסוג כזה נקרא שינוי מדרגה שנייה. שינוי ארגוני כזה תמיד קשור לאנשים, להבנה שלהם, למוטיבציה שלהם, לתקשורת בינהם ולמערכת היחסים ההדדית. שינוי מדרגה שנייה הוא תהליך מעמיק יותר, ארוך יותר ולכן גם יקר יותר, עם זאת, זהו תהליך בריא ונכון יותר שתוצאותיו נשארות לאורך זמן.

מה צריך כדי שייעוץ ארגוני יצליח?

ארגון שרוצה לשרוד, במידה ואינו מונופול, כמו במקרים רבים, צריך לשמור על גמישות והתאמה של הארגון לסביבה העולמית המתפתחת באופן תדיר.
שינוי כזה מסתכם למעשה במודעות גדולה יותר, שלנו כבני אדם, שיכולה להתאפשר רק כאשר האדם או הארגון (או יותר נכון מנהלי הארגון) מגיעים פתוחים לשינוי, מוכנים לגדילה וצמיחה ומוכנים לשינוי. אז ורק אז הארגון יוכל להפיק מתהליך של ייעוץ ארגוני ולאפשר לעצמו לצמוח ולגדול.
כאשר מדברים על התפתחות של ארגון, אנחנו למעשה מדברים על התפתחות של בני אדם.

סגירת מעגל – איך הפכתי ליועצת ארגונית?

בשנת 2014 חזרתי לישראל, הפעם כדי להשתקע, לחיות כאן, לחיות ולהתפרנס מהמקצוע שלי – ייעוץ ארגוני.
בשנת 2010, לפני שעליתי לישראל, רכשתי מקצוע נוסף – טיפול משפחתי מערכתי. התמקדתי בעיקר בטיפול במשפחות אחרי גירושין שנמצאות בפרק ב’ או אפילו פרק ג’.
במשך 25 /נים הייתי אמא ואמא חורגת לשתי יחידות משפחתיות בפרק ב’. ראיתי קווי דימיון רבים במאפיינים בין משפחות מסוג כזה (משפחות בפרק ב’ – אחרי נישואים שניים) לבין ארגונים.
במהלך שנות עבודתי בייעוץ ארגוני, כיועצת ארגונית, המשכתי לחקור וללמוד את התחום לעומקו ולרוחבו. פיתחתי כלים פרגמטיים יעילים לתמיכה במשפחות ובמשפחות מורחבות וכמובן גם בארגונים שזקוקים לייעוץ ארגוני.

ייעוץ ארגוני במרכז רימון

מחפשים לעשות שינוי? מנהלים ארגון ואתם מבינים שמשהו לא עובד נכון?
אולי כדאי לכם להתייעץ עם יועץ ארגוני.
צרו איתנו קשר עכשיו כדי שנוכל להתאים לכם יועץ ארגוני או יועצת ארגונית מומחים בתחום שבו אתם זקוקים לעזרה.